2022年体育课结构化技能教学内涵阐释与应用路径（2022年）

下面是小编为大家整理的2022年体育课结构化技能教学内涵阐释与应用路径（2022年）,供大家参考。希望对大家写作有帮助!

体育课结构化技能教学的内涵阐释与应用路径4篇

第1篇: 体育课结构化技能教学的内涵阐释与应用路径

2016年甘肃事业单位笔试已陆续结束，接下来将迎来事业单位面试，这里为大家整理了面试备考资料，希望能对广大进入面试的考生有所帮助。甘肃事业单位招聘考试网祝您考试成功。

事业单位指的是国家以社会公益为目的的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。这些单位近些年的招聘也越来越多地采用笔试加面试的方式来选拔人才。在面试环节，越来越多地采用结构化面试的方式来进行。但这是唯一的面试方式吗?不是。今天我们就选几种容易被大家搞混的事业单位面试形式做一个简单的介绍。

首先来看第一种：非结构化面试。非结构化面试没有固定的模式、框架和程序，面试官可以“随意”向求职者进行提问，而求职者也没有无固定的答题标准。面试官提问问题的内容和顺序都取决于他自身的兴趣和求职者的回答，俗称“看心情”。这种面试的好处在于双方有充分的自由去交谈，能够自由发挥，而缺陷则在于面试结果很容易受面试官主观因素的影响，公正性容易受到质疑。当然这并不是说非结构化面试一定是不公平的。这种面试结构常出现在事业单位自行组织的面试中，过程较为随意，机动性大。

然后来看结构化面试。结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。尽管结构化面试也是通过面试官与求职者之间的交流来进行的，但从形式到内容上，它都更加标准化。例如，结构化面试要求面试题目对报考相同职位的所有应考者完全相同;所有面试者都拥有同样长的作答时间，面对同一批考官。这种面试形式的好处是公正性得到了强化，更有利于在求职者中进行横向的比较，而且面试官不能再随心所欲的提问，必须按照相应的流程和纪律。这种方式的公正与规范无疑更适合政府单位的招聘，因此也被大量应用在事业单位招录考试的面试环节。当然这种面试形式也并不完美，它的缺点在于过程的程式化，缺乏灵活性，几乎不可能去了解毕业生面试者的思想和内心活动。

最后来看半结构化面试。半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题(结构化面试)的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题。半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式，这种形式在标准化的基础上增加了灵活性，更有利于面试官与求职者进行沟通交流。半结构化面试的显著特点是在求职者回答完结构化问题之后再根据回答进行有针对性的追问，每个人被追问的问题也不尽相同。半结构面试也会有一些突发情况，例如在时间紧迫考官认为已经了解了求职者之后叫停考生的作答。这种形式在事业单位面试中出现的不多，通常是在一些部门自行组织的面试中出现。

以上三种面试形式，需要各位考生简单了解后根据自己报考单位的实际情况进行准备。通常来说结构化面试出现的几率最大，涉及的题目种类最大，建议考生多花时间用心备考，这样才能有备而无患。

第2篇: 体育课结构化技能教学的内涵阐释与应用路径

结构化面试

结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。

概述

　　随着2010年国家公务员考试笔试成绩的公布，考生们也都结束了焦急的等待，接着就是准备面试或者调剂再面试了。

　　所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。

　　面试既是对招聘方的考验也是对应聘者所有条件的一个良好的测试。如果在雇用应聘者前的面试环节，未对其能力进行准确评估，那么在工作后还是会对其进行评价，这意味着企业招聘费用的提高和员工个人绩效的降低。

　　德国西门子公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么，都有非常严格的设计，并且最后都有结论。西门子将此称为结构化面试。它的依据是工作的要求，就是看这个职位到底需要一个什么样的人。

　　结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现，在这个过程中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来判断该候选人是否能成功胜任这个职位。因此，进行科学有效的结构化面试，将帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本、提升员工绩效。

特征

　　结构化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。

　　１．根据工作分析的结构设计面试问题。

　　这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。

　　２．向所有的应聘者提出同一类型的问题。

　　问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为：以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；
以情景为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。烽火猎聘资深顾问认为提问的秩序结构通常有几种：（１）由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。（２）由一般到专业内容的提问。

　　３．采用系统化的评分程序。

　　从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。

　　结构化面试不同于传统的面试，它更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征，面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避免了犯主观上的归因错误，每个应聘者都得到更客观的评价，降低了出现偏见和不公平的可能性，能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。

效能

　　１．结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。

　　２．结构化面试有较高的有效性，同时成本也较低。实践证明，结构化面试在判断人的态度和行为方面有比较好的效果，增加了面试的可靠性和准确性。

　　３．结构化面试易于为人们所接受。由于结构化面试让所有的应聘者回答同样的问题，并依据客观的标准对应聘者进行比较，对应聘者的工作能力作出决策，通过比较选择合适的人员，不易造成由于民族或性别而产生的不公平现象，保证了一种不偏不倚、所有应聘者都可以接受的方式进行筛选。

　　４．结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，设计评分程序等，这也是其与传统面试的根本区别，同时也使结构化面试工作显得更有条理，更有准备。

注意事项

　　结构化面试不同于传统的面试法，由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成：

　　１．结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备

　　（１）考试场地的布置安排。这可以反映企业文化，体现组织的管理水平，给应聘者以企业的初步印象，也会影响到应聘者对企业的接受程度。

　　（２）面试前，材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表。

　　（３）面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充分获取应聘者的真实信息，又不至于过于增加面试成本。一般来讲，每个应试者都会有些应对面试的心理准备，而他们的心理警觉期在２０～３０分钟之间，如果超过这个时间段，人的心理警惕度会降低，因此，面试时间较长对发现问题比较有利。每人每次的面试时间可安排在连续４０分钟以上，如果可能的话，公司可安排几轮面试。

　　（４）面试人员的协作分工。参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利，求职动机等一般事项的考察；
用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；
顾问专家则针对特殊项目进行考察。

　　２．结构化面试过程中，有效信息的获取、传递

　　面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员在提问时，应对求职者的回答采取开明接受的态度，定期地发出信号，点头、微笑等以表明对求职者的谈话很感兴趣。面试人员还应控制面试的进度，确保在合理的时间内回答问题。在有必要了解具体情况时，可让求职者作出详细的描述。

　　面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息，一般在求职者的必要信息已被全部收集后进行，这包含着积极和消极的信息。面试人员应诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题，这将有助于选聘过程的双向选择。

　　３．面试成绩的评定及统计

　　面试结束后，可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评定，可以采用按预定标准将得分简单相加以得出分数，或按反映每个属性的相对重要性（在工作分析中具体规定了每个属性的相对重要性）对得分进行加权求和以得出分数，也可以按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数。

　　在按照工作所需要的每一属性来评价求职者时，不仅要比较总体的得分，而且还应关注属性是否具有可补偿性。也就是说，有时某类属性的高分可以补偿另一种属性上的低分；
有时某一方面的熟练精通并不能弥补另一方面的不足，如：缺乏与人和谐共处的能力，足可以取消候选人的申请资格，而不管其他能力的状况如何。

　　４．对面试人员进行必要的培训

　　许多研究者认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，尤其是传统的非结构化面试，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。

　　对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而提高面试的可靠性和有效性。鼓励面试人员遵循最优化的程序，以使偏见和误差出现的可能性降到最小。

　　５．结构化面试的效果评估及改进

　　结构化面试结束后，还需对选拔效果进行评估。对所选聘的人进行一段时间的跟踪，以测评面试中的结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。通过这种评估，可以发现我们所定的评价指标是不是合适，现存的评价方法是不是可靠和准确，进而改进评价标准，完善评价方法。

测评要素

（一）一般能力

　　1、逻辑思维能力：通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。

　　2、语言表达能力：清楚流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力。

（二）领导能力

　　1、计划能力：对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，并制定实施方案的能力。

　　2、决策能力：对重要问题进行及时有效的分析判断，作出科学决断的能力。

　　3、组织协调能力：根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。

　　4、人际沟通能力：通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。

　　5、创新能力：发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。

　　6、应变能力：面对意外事件，能迅速地作出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决的能力

　　7、选拔职位需要的特殊能力（该能力测评要素根据不同职位要求确定）。

（三）个性特征

　　在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性特征。

基本原理

　　结构化面试的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。它的设计遵循以下几个步骤：

　　1、分析应聘岗位对应聘者的素质要求。

　　人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补企业岗位的空缺，因此其最直接的目标是获得在该岗位所需要的人，对岗位的分析则尤为重要。根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性等。心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性，并分配权重，运用于实际面试。

　　2、确定录用标准，设计面试问题。

　　在岗位要求与素质分析的基础上，确定录用应聘者的基本标准。所谓基本标准也就是应聘者必须具备的、主要的素质要求。根据其素质要求设计问题，并且使所提及的问题能覆盖应聘岗位所必需、主要的素质要求；
通过对应聘者答案的分析能明确地了解他与本岗位的适应度。

　　3、合理安排问题的顺序，确定由谁提问。

　　完成问题的设计之后，将对问题进行排列。原则上是先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，从应聘者能够预料的问题出发，让其逐渐适应、展开思路，进入角色。此外把问题分配给特定的考官，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱。

　　4、明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。

　　规定了特定的提问考官，当然就得赋予其一定的权力，在这个问题上，本考官就有绝对的决定权。首先，对于常识性的问题，一般只存在正确与否，那么可以安排一名非专业考官进行提问，各位考官的打分都有相同的权重。而对于专业性的问题，则由该专业资深的考官提问，并赋予其较高的权重。当然也可以专业问题就直接由专业考官打分，结构化面试中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官进行评分，评分就应当有一定的合理性，避免出现其他考官的“陪考”现象，这样使面试失去了极大的公平公正性。每位考官的最大权重最好保持在50%，当然这具体的权重由具体的面试要求所决定。再次，赋予每个问题的分值应当合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，这样有利于应聘者档次的拉开，便于最终录用的决策。最后，在评分表的设计上要有规范的格式和明确说明，让考官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重，并在规定的打分栏后留有空余，给予考官对应聘者回答的记录以及补充对某些问题的个人看法，便于面试的评估总结或再次的面试。

结构化面试的优点

　　结构化面谈有很多优点，如内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作；
面谈测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有较高的效度和信度；
对于有多个考生竞争的场合，这种面试更易做到公平、统一；
更主要的是这种面试要点突出，形式规范，紧凑，高效，能更加简洁地实现目标。在比较重要的面试场合，如录用公务员，选拔管理人员、领导人员等，常采用结构化面谈。

结构化面试一般包括四类问题

　　一、 情景问题（situational questions）提出了一个假设的工作情景，以确定求职者在这种情况下的反应。

　　二、 工作知识问题，（job knowledge questions）探索求职者与工作的知识，这些问题既可能与基本教育技能有关，也可能与复杂的科学或管理技能有关。

　　三、 工作样本模拟问题（job sample simulation questions）包括一种场景，在该场景中要求求职者实际完成一项样本任务，当这种作法不可行时，可以采用关键工作内容模拟。回答这些类型的问题可能要求体力活动。

　　四、 工作要求问题（worker requirement questions）旨在确定求职者是否愿意适应工作要求。例如，面试者可能问求职者，是否愿意从事重复性工作或迁往另一城市。这种问题的性质是实践工作的预演。并可能有助于求职者自我选择。

结构化面试的特点

　　结构化面试是公务员面试考试的主要类型之一，主要考查应试者的综合分析能力、言语表达能力、计划组织协调能力、应变能力、自我情绪控制、人际合作意识与技巧、求职动机与拟任职位的匹配性、举止仪表等。

　　结构化面试往往由多名考官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内的试题向考生提问，根据考生的回答，给出考生在各个测评要素上的得分，各个测评要素得分的总和就是考生结构化面试的最后成绩。也就是说，结构化面试不是政治素质或道德修养的考试，也不是考查知识积累的测验，其实质是一种以公务员基本心理和能力要求为标准的能力测试。

　　为了更全面了解结构化面试，考生需了解以下几个主要特点：

　　1. 以工作分析为基础 确定面试的测评要素

　　测评要素并不是随意确定的，而是在系统的工作分析基础上由专家研究确定的。面试的目的是要将对职位更合适的考生选拔出来，如果没有对职位要求的工作分析，那么就无法确定与拟任职位的要求密切相关的录用标准，也就无法达到面试的最佳效果。所以，以工作分析为基础确定测评要素是结构化面试的重要特点。

　　2.所有考生面对相同的测试流程

　　在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有考生相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都是相同的。这就使得所有的考生在几乎完全相同的条件下进行面试，保证面试过程的公正、公平。

　　3.规范可操作的评价标准

　　针对每一个测评要素，结构化面试有规范可操作的评价标准。突出表现在每个要素都有严格的操作定义和面试中的观察要点，并且规定了每个评分等级(如优秀、良好、一般、较差)所对应的行为评价标准，从而使每位考官对考生的评价有统一的标准。评价标准中还规定了各测评要素的权重，使考官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、附属的。考生的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的(即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分)。

结构化面试备考方略

　　俗话说：“凡事预则立不预则废”，要想取得结构化面试的胜利，必须做好充分的准备工作，这些准备工作通常有以下几个方面：

　　1.心理准备

　　对于多数考生尤其是缺乏实际经验的应届毕业生来说，面对略带神秘的公务员面试，会产生紧张、焦虑等心理，这是正常的现象，但是必须要学会自我调适。考生可以从生理和心理两方面进行调节，争取能够以充沛的精力和良好的心态去迎接面试。

　　2.形象准备

　　考官对考生的第一印象就是整体的形象，因此，考生的形象准备也是非常重要的。形象准备就是装扮自己，这种装扮应该自然、得体、大方，而不要刻意雕琢，矫揉造作，要与自己的形象、气质、身份相协调，从而给众考官良好的第一印象。

　　3.知识和能力准备

　　面试是没有范围的，但这并不意味着面试无法准备。针对结构化面试的测评要素进行有针对性的知识和能力训练是备考面试最关键的内容。这方面的训练可以是考生自己通过反复的研习和演练进行，也可以是通过参加社会上的培训班进行。在选择培训班时，考生要以培训师资的水平和实战经验为参考标准。

结构化面试的应考技巧

　　公务员录用面试时间通常控制在20分钟以内，在如此短暂的时间里要给各位考官留下良好的印象，考生需要掌握以下几个方面的技巧：

　　1.谦逊有礼的态度

　　考生从进入面试考场到面试完毕都要礼貌待人，给考官留下良好印象。进入考场时，考生应主动向考官问好，但礼貌的表达要适度，过于拘谨，会显得紧张或不自信;过于夸张则会显得言不由衷，都会影响考官对应试者的看法。

　　2.正确有效的倾听

　　优秀的谈话者都是优秀的倾听者。虽然面试中发问的是考官，考生的答话时间比问、比听的时间多，考生还是必须要做好倾听者的角色。因为考官讲话时留心听，是起码的礼貌，考官刚发问就抢着回答，或打断考官的话，都是无礼的表现，会令考官觉得你不尊重他。

　　3.冷静客观的回答

　　面试的主要内容是“问”和“答”，在面试中，考官往往是千方百计“设卡”，以提高考试的难度，鉴别单位真正所需要的人才。

　　在具体面试时，考生若遇到不熟悉或根本不懂的问题时，一定要保持镇静，不要不懂装懂，牵强附会，最明智的选择就是坦率承认自己不懂，这样反而能得到考官的谅解。

　　面试中，考生也会遇到一些过于宽泛的问题，以致不知从何答起，或对问题的意思不甚明白。此时，考生决不能“想当然”地去理解考官所提的问题而贸然回答，一定要采取恰当的方式搞清楚，请求考官谅解并给予更加具体的提示。

　　4.合理控制时间

　　超时是严重的“犯规”(考官通常不会允许)，时间剩余太多则会显得回答不充分，因此要科学部署时间。通常每个问题的时间在5分钟以内，最好的时间分配是，准备作答控制在1分钟以内，回答3分钟左右。当然，具体的时间分配还要根据每个题目的要求来定，例如在考试中可能出现如下试题：“请作一自我介绍，时间1分钟”“请以‘奋斗’为题作一5分钟的演讲”“请介绍一下你自己，时间3分钟”。

　　俗话说：“勤能补拙是良训，一分辛苦一分才。”考生要想取得面试的成功，就要从现在开始扎扎实实地学习，不断积累各个方面的知识，提高自身的综合素质和能力。最后祝愿所有参加面试的考生朋友能够顺利过关，实现自己的理想!

招警考试结构化面试技巧

　　作为人事部门的工作人员，在面试应聘者的时候，要准备一套实用性较强的结构化面试系统。使用一套相同标准，可以在应聘者之间作一个明显的比较。

　　东方诚信培训公司的梁冰总经理在职业经理人活动营中，为人事经理及人事部门的工作人员支了一招。

　　面试的过程是由开始、结束、以及中间的能力评估三个部分组成，从而形成一套完整的招聘方式。

　　面试的开始部分不容忽视，要选择适当的地点，有一个好的开场白，缓和一下面试的气氛。负责面试的人员可以先作一下自我介绍，然后对应聘者表示感谢，要表现得热忱、友善，避免给应聘者造成过度紧张，再由寒喧逐步转入正题。

　　在企业中，对于招聘普通的员工（除高层管理者外），一般都需考察应聘者的沟通与说服力；
人际关系及团队合作的技巧；
动机与价值观；
专业技术知识与技能。这便是面试的中间环节，也是最重要的一个环节。口头沟通能力，就是评价应聘者的语言沟通能力，通过与应聘者的交谈，便可做出大概的评估，可分为出色、可接受、不可接受三种评价的标准。如果要招聘营销人员，则可以用角色扮演的方式，来考察应聘者的说服力。作为一个项目的负责人，就必须要具备推理、解决问题、团队合作等技能。“告诉我你所负责的最复杂或最具有挑战性的项目，并对项目进行简单的描述。你在项目中所担任什么职位？”“请讲述一个你解决过的最复杂的问题。”这类实用的问题，有利于对项目负责人进行考察。“请简述你在学校及毕业后的主要业绩。”“描述你所发展的最有创造力的思想”等问题，则可以对应聘者的动机及创新能力有所了解。

　　在面试结束后，要问应聘者是否还有别的问题，并告诉他（她）马上可以得到面试结果，最后不要忘记对应聘者表示再次感谢。

公务员考试结构化面试答辩的八种原则

　　结构化面试作为公务员面试最常见的考查面试，是广大面试考试备考的必修课。结构化面试中如何把握要领，运用技巧，获得高分?国家公务员网考试研究专家指导提出了实事求是、随机应变等八大面试原则。

　　一、实事求是：回答考官的问题要从本人的实际情况出发，正确的对待和处理考官的发问。实事求是不仅容易在面试中嬴得考官的信赖，也是为人行事的基本原则。即使被问及确定回答不出来的问题，坦诚地承认“不知道”并表示歉意，也好过胡乱猜测，妄加评议。

　　二、随机应变：进入面试考场中，很多人就会很被动，脑子里一片混乱。其实考生完全可以主动出击，化被动为主动，将话题的重点转移到自己精通的知识面上，甚至也可以向考官提出一些合理的建议，以显得自己谈吐清楚、头脑灵活、反应敏捷。

　　三、逻辑严密：在面试中，没有什么是标准答案，只要能自圆其说，并言之成理都是值得嘉许的。但一定要组织严密且有层次性，忌胡言乱语，随意编造，给自己的面试倒扣分。

　　四、推陈出新：前面提到面试没有标准答案，但如果使自己的答案成了千篇一律的标准答案，就突出不了你的个性和特点，也会让考官不胜其烦。推陈出新，别出心裁，会让考官眼前一亮。

　　五、加深理论：泛泛而谈或单调呆板都显示出考生知识的欠缺和理论功底的薄弱。在回答中适当地引用党的方针、政策、国家法律法规、名人名言、具体事例和数据都会使面试增色不少。

　　六、辨证分析：看问题不能只看一个方面，要用辨证的思维来组织答案，做到客观、公正、公平、高瞻远瞩。避免偏激和强词夺理，使自己陷入自相矛盾的境地。

　　七、避免诡辩：答辩的最终结果并不是为了决一胜负，而是通过答辩的过程向考官展示考生个人的才华和魅力所在。一味的诡辩，只会让考官认为你缺乏大度的胸襟，过分骄傲而招致其反感。相反，即使承认自己不知道，反而证明自己虚怀若谷，有进一步加强学习和上进的强烈要求。

　　八、态度温和：“有理不在声高”。在交谈过程中做到彬彬有礼，不卑不亢，情绪控制极佳的话，考官就能感受到你的含蓄和睿智。即使在连番追问的情况下，也能保持一份自信、从容和淡定，为自己的形象加分。对考官提出的疑难问题应表示感谢，感谢他给予你的表现机会。

　　以上这些，是面试答辩技巧。但一切面试答辩成功都有赖于平时的练习，知识的积累。丰富的文化知识和扎实的理论功底，才是面试成功的“基石”。

结构化面试决胜面试的五大因素

　　1、充分自信

　　即要让各位考官相信你是最合适的人选。在面试当中，考官也许会喜欢你，欣赏你，承认你的长处，但是不一定录取你。而你的目标不是要做到这些，而是要被录取。一般地，作为考官，预先制订好了一套理想人选的条件，然后再逐一检查应试者，看谁最合适，最能担任这种工作。他们挑选的并不一定是某一方面的天才或专家，而是各种条件的综合考察。

　　2、展现真诚

　　即你要让考官认为你有诚意做这份工作。即使你最适合这份工作，但是你对该机构没有诚意，或者对这份工作，或者在面试时没有表现出诚意，或者让主试者认为你没有诚意，不老实等等，这都不利于你的被录取。一般地说，去面试时，提前对这份工作作了比较详细的了解，如单位的基本状况，工作的性质，管理制度，领导职工关系，你与该单位的协调程度，你的兴趣专业所长等，已经有了一定的了解，可以真切地表明如果没有特殊的变化，面试者总是愿意，并且想获得这份工作，即真心实意有这份诚心。实际上，最关键的是要让考官知道你的真心实意，并且相信你的诚意，让他认为他如果选你做了这份工作，你会很乐意地接受这份工作，并且认认真真作下去。现实中往往有些误会或昏沉，造成一些不好的影响。如面试时表现出一副满不在乎，粗心大意，逢场作戏，骄傲自满的态度，对事业毫不认真，或者让考官认为你是在"骑牛找马"，无意做下去，这样你的条件无论怎样优胜，他们也不会录取你。所以，求职面试的第二个成功因素是诚实。要发挥你的魅力，通过言行表现你的真诚。记住：以诚动人。

　　3、不可或缺

　　一个单位聘用你，是因为你对该单位有用，有价值，你加盟之后有好处。看起来，这个道理很明显，也很简单。可是，在求职面试当中，有许多人重点采取各种各样的形式和方法解释自己，没有注意到被录用以后的价值在招聘中所起的作用，那就是：如果录用我，则对贵单位或机构十分有利。来源：考试大的美女编辑们

　　4、谦虚礼貌

　　表现无礼是最容易令面试失败的因素。没有老板愿意聘请粗鲁、傲慢、懒散、冲动、不守常理的应试者。面试时所要求的礼貌，是日常公事之中普通的待人仪态礼节，并不要求谦恭卑下。

　　5、仪态优雅

　　A．进办公室之前先敲门（有公司职员引入的情况例外）；

　　B．走进室内轻轻关门后，向主试人打招呼（如问好）、微笑、照指示坐下；

　　C．根据具体情况，一般不需要主动伸出手来握手；

　　D．未得许可不得抽烟；

　　E．尽可能记住每位主试者的姓名及称谓（某某博士、某某经理等），不要记错（如把某某小姐错记为某某太太），整个面试过程应保持一种认真、谦虚的状态；

　　F．主试者示意面试结束时，可以表现出一种有信心、活力的状态；

　　G．微笑、起立、道谢及再见，没有特别的必要时，不用主动伸手来握；

　　H．交谈当中，最好不要打断其他人的说话（特别的情况除外）。

非结构化面试

非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。

概述

　　非结构化面试这种面试可事先准备一些重要的问题，面试中根据情况随时发问。面试者可以在不同场合向应聘者提问，要求应聘者用口头语言回答。

　　 非结构化面试则没有固定的面谈程序，面谈者提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和现场应试者的回答。这种面试方法给谈话双方以充分的自由，面试考官可以针对应试者的特点进行有区别的提问，不同应试者所回答的问题可能不同。

优点

　　这种面试方法简单易行，不拘场合、时间、内容，简单灵活，应聘者防御心理比较弱，了解的内容比较直接，可以有重点地收取更多的信息，反馈迅速。

缺点

　　缺点是结构性较差，缺少一致的判断标准，容易走样，且难以数量化，有时会转移目标。

基本含义

　　一般来说，现在的企业大都采用结构化和非结构化相结合的方式，为企业的人力资源的多方位开发和管理形成良性循环。

所谓结构化，包括三个方面的含义：

　　一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。

　　二是面试试题的结构化。在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。

　　三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。

非结构化面试的信度

　　现代企业越来越重视员工的沟通能力、人际能力、团队精神、接受新事物的能力。但是如何才能在很短的时间内让招聘者了解到应聘者具备这些能力?非结构化面试在这种需求中就应运而生了。非结构化面试是主试官与应试者围绕某一主题随心地交谈，让其自由发表议论，在“闲聊”中观察应试者的组织能力、知识面以及谈吐和风度的一种面试方式。现在许多大型企事业及公务员在人才招聘中均采用此形式的面试。它比较适用于招聘高、中级管理人员。

　　非结构化面试的信度是指非结构化面试这种测试手段不受随机误差干扰的程度；
是一种技巧性非常强的人员甄选技术。要真正发挥它的作用，使其达到良好的信度，必须做好以下几方面的工作：

　　不同的工作岗位，其工作性质、职责范围、任职资格条件等都有很大差异。因此，非结构化面试的考察内容与考察形式都不能作统一规定，面试题目及考察角度应各有所侧重，不能一概而论。面试内容也因应聘人的经历、背景等情况的不同而无法固定。因此，非结构化面试的内容必须事先依目标拟定，以供提问参照，避免面试偏离岗位的任职资格具体要求。但这并不意味着主试官必须按照事先拟定好的题目逐一提问，而是要根据应聘回答某一问题的情况，顺势追问，而不必拘泥于预定的题目。也是说，非结构化面试内容既要事先拟定，“有的放矢”，又要因人而异，灵活掌握；
既要让应聘人表现自己的水平，又不能完全让应聘人海阔天空地自由发挥，应该在恰当的控制下灵活掌握面试主题内容。

形式

　　一般来说非结构化面试中采用案例分析、脑筋急转弯、情景模拟等方式。

　　1、案例分析 案例分析就是让在有限的时间内模拟分析真实的案例问题。案例分析与其他面试形式的最大区别就是它的实践性。主试官向你提供有关一个特定问题的信息，由应聘者进行分析并给出结论。应聘者的工作是基于提供给信息进行合理的假设，之后向主试官提出一连串逻辑性良好的问题，进一步收集信息，最后做出总结并提出建议。大多数的案例分析并没有某个特定的正确答案。主试官希望通过观察分析案例的过程，测试应聘者的反应能力和创新能力。如能想到主试官都想不到的解决方案，即使这个方案并不成熟，那么应聘者的表现也将属于最出色的。为什么进行案例分析?近年来，招聘单位越来越重视面试过程的实践性，且希望在面试过程中实际模拟日常工作中的重要环节，以测试应试者的实际能力。这种趋势迫使应试者在尽快时间内提高自己的全面素质。举例来说，民生银行的招聘原则是“重文凭，不唯文凭”。因为在他们看来，学历可以反映一个人知识的结构，但却无从考察他的实际工作能力。民生银行在人行招聘考试中发现有这样一种倾向，往往考试成绩好的人，在实际工作中处理问题比较局限。当然这未必是普遍规律，但这样的问题确实存在。而有些人可能基础学历相对较低，但应变能力，开拓业务能力却很强。基于此，民生银行非常看重应试者的悟性。这主要是通过面试中的谈话，特别是会设置一些案例，让应试者给出解决方案。他们说通过案例分析能真实准确地看出应试者的反应能力和潜质。

　　2、脑筋急转弯 脑筋急转弯主要是考察应试者的逻辑思维能力。随着社会的发展，面试结构的不断完善，脑筋急转弯将被越来越多的用到面试中。应试者是否具备快速的反应能力和逻辑思维能力，通过脑筋急转弯可以很快地检测出来。

　　3、情境模拟 情境模拟测试方法是一种非常有效的选择方法。它是将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标。面试人员通过观察应聘者的行为过程和达成的行为结果来鉴别应聘者的处理工作能力、人际交往能力、语言表达能力、组织协调能力、考察事务能力等综合素质能力。

信度偏差

　　非结构化面试的信度是很高的，但是其在面试过程中不可避免地也会出现一些问题，这些问题在一定程度是影响着面试结果的准确性。

　　(一)主观性强 短短的30分钟左右的时间，对于主试官全面深入地了解应聘者是不可能的。在面试考核资料中，只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息，即使还有案例分析等，对人员筛选来说也是不够的。一般招聘单位在这时候往往通过面试时对求职者的主观印象做出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。每一个资料所反映的只是求职者的某一方面，某一属性，而每个应聘者个体都是立体的，动感的，是由多方面组成的，其中每一个方面，每一个属性都会对其本人在以后的工作表现中有不同的影响。

　　(二)主试官经验不足 非结构化面试是主试官通过谈心的方式了解应聘者的多种能力。对于这种方式，需要富有经验的主试官来掌握，而在现实运用中，大多主试官缺乏丰富的临场经验，导致面试的效率、质量不高。

　　(三)容易跑题 通常在非结构化面试中，要求主试官要由浅人深，逐渐地了解应聘者深层的潜质，而在一些面试中，应聘双方把面试当成了一些结构松散的聊天，结果，面试成了一种气氛友好的闲扯，双方都会高兴地离去，但对于候选人的真正工作能力却知之甚少，最后造成极其优秀的人才被拒之门外。严重影响了面试的信度。

避免问题的发生

　　(一)掌握非结构化面试的技巧

　　由于非结构化面试内容的不固定性及主试官与应试者双向沟通的特点，决定了面试质量的高低在很大程度上取决于主试官的经验以及提问技巧等。在面试过程中，除了需要注意不同面试阶段的特点外，还需要注意面试的提问方式。在大多数情况下，面试提问的指导思想，不是要难倒应试者，而是通过应试者回答问题来充分展现其个性优势，测试其素质能力的差异。因此，提问方式必须有利于应试者充分展示其才华，另外还要有利于对各位应试者的真实水平进行横向比较。在提问时，应尽量让应试者“开口”，通过把问题用通俗的语言来陈述，让应试者理解问题的含义，并要把握面试的节奏和时间。

　　(二)建立科学的非结构化面试成绩的评价系统

　　非结构化面试成绩的评价，是面试过程的最后一道程序，也是最为关键和易产生不同结果的阶段。它是主试官根据面试过程中的观察与言辞答问所收集到的信息，对应试者的素质特征及工作动机，工作经验等进行判断的过程。在这一过程中，主试官必须作出对应试者特定方面的判断，比如他们的能力，个性品质，工作经验或工作动机，然后作出他们录用建议。在这里对应试者特定方面的判断将直接影响随后的录用建议和决策。作为主试官，应认真研究和掌握面试成绩评定中的各种技术及相关评价手段。

　　在非结构化面试评价中，运用比较多的是面试成绩评价量表。它是一种比较客观的评价表，常用的如行为定位评价量表，它具有很高的信度和效度。虽然结构化面试有量化的评价标准，很容易被掌握，能使面试评分具有客观性，但是参照结构化面试，非结构化也可以制定一定的评价标准。通过应试者在回答问题过程中的流利和熟练程度等来进行评分。

第3篇: 体育课结构化技能教学的内涵阐释与应用路径

体育课的导入与教学初探
作者：周圣平
来源：《新教育时代》2014年第08期

        摘 要：本文就体育课导入与教学问题，说明了导入的方法及作用；
阐明了尊重并信任学生，调动学生上体育课的积极性必要性及营造体育教学环境，增强学生学习主动性重要作用；
论述了了分类教学的方法及产生的效果。

        关键词：体育课 导入 分类教学 效果

        在体育课堂教学中，如何进行准备活动--导入，使学生的机体功能适应教学需要，更好地完成学习任务，是摆在我们体育教学工作者面前的一项重要的课题。导入就是在教学活动开始前，教师引导学生做好心理准备和认知准备，让学生明确学习目标、学习内容以及学习方式的一种教学行为。

        一、导入的方法及作用

        这是缘于“教学有法，但无定法”的原则。教授新课，内容不同，为了顺理成章，水到渠成的进入新的内容的学习，必须遵循教学规律做好课前准备活动——导入。针对体育课常见的导入形式有如此几种：

        1.直观导入法。是指利用和借助实物、图片、模型、标本、动作、语言和电化教学设备等进行具体形象的教学导入的方法。它符合中学生形象思维的学习特点，有利于学生建立清晰、明确的动作概念，加深理解和记忆，增强学习的效果。借助图片展示示例：带领学生欣赏美国篮球NBA精彩的画面，（随着画面变化教师惟妙惟肖的演讲，使学生产生一种全新的感觉）

        2.以旧带新法。教师上课前通过对已学知识的温习后再引出本节课所学内容。无需花费太多的精力，准备简单操作方便。对于体育水平偏差的班级来说这是一种有效的导入方法。如在进行鱼跃前滚翻教学时，我先组织学生复习前滚翻，然后过渡到远撑前滚翻。这样，学生首先熟悉滚翻的动作再学习新的鱼跃前滚翻动作，学生的学习兴趣高，更好地达成课的学习目标。

        3.悬念导入法。精心构思，设置悬念自始至终扣人心弦，上体育课用此种方法，让学生带着悬念去学，收到引人入胜的效果。

第4篇: 体育课结构化技能教学的内涵阐释与应用路径

小学体育课运动技能教学的游戏化研究

慈溪市第二实验小学 周小燕

摘要：传统的教学模式枯燥乏味让体育课失去了色彩，盲目、错误的新课程理念过度的开放也让体育课失去了教学的意义。如何把新课程的理念灵活多边的游戏化教学与传统枯燥的技能教学合理有效、合理地结合起来，从而提高课堂教学效果值得研究。本文经过切身的调查深信游戏化的教学在小学体育中具有重要的意义。

关键词：运动技能 课堂教学 游戏化 案例研究

前言：

新课程理念在教学技能不容忽视的同时加强了学生情感、兴趣、身心等一系列健康的问题，在教学需要多变性、灵活性、趣味性的同时，该如果做到课堂的有效性，不让教学枯燥乏味，就需要合理巧妙的将技能教学方式游戏化。适时适宜的游戏化教学必将使课堂充满前所未有的教学光芒和风采。本文通过小学体育课运动技能教学的游戏化的案例进行分析研究，理解问题的提出背景和研究价值，探索和认识小学体育课运动技能教学的游戏化并且能灵活的应用，必将对教学起到无穷的力量。

一．问题的提出

1.体育技能教学的弊端

当前，体育课堂的技能教学，由于对“技能教学”真义理解偏颇，出现两个怪圈：一是传统式的过分追求运动技能的系统性与完整性，不分过程、不分学段、不虑特点，严格按竞技化的模式，成人化进行学与练。学生的创新精神和个性的发展以及在学习过程中的情意、态度表现都受到了遏制，不利于学生的综合发展。其结果是运动技能掌握一般化，学生没有获得运动情感，学得不高兴，久而久之，不喜欢体育课。如今，多数教师为了教学上的简单化传统教学的方式仍在被采用。二是随着人们对体育意识进一步加深，逐渐意识到学生对运动兴趣的培养以及通过这种兴趣而完成的心理、情感形成的作用，从而过分地把运动技能教学随意化，一味让学生自行去学习、体验、感受，而缺乏有效地引导，其结果是，根本没学会什么动作，无技能的掌握或是提高。这些都是违背体育新课程理念的。

2.运动技能教学的游戏化

运动技能教学的游戏化是指在教学过程中教师通过各种各样的游戏教学形式来使学生进行学习，并培养了各方面能力的教学方法。根据《课程标准》的要求，小学运动技能最终的学习目标是“初步掌握运动基本技术”，那么应以初步掌握一些简单的组合和成套的技术动作为主，这一学段不要过分追求运动技能传授的系统和完整，不要过分强调技术动作的细节,运动技能的教学要“儿童化”，“趣味化”。而游戏化教学就是最好的方法之一。因此合理的把前两者的弊端有机的结合进行，努力使学生在游戏化的活动中学习基本的运动技能，养成运动兴趣。

二．研究方法

1．案例分析法：通过实际的体育课堂教学、观摩，不断地反思、总结，将体育教学、新课程改革这些理论知识和小学体育课堂教学游戏化的案例结合起来。

2．文献资料法：查阅了5部涉及体育新课程改革和体育学方面的专著、专刊，对资料中相关部分从理论上进行了分析、对比、总结。

三. 案例分析

1．游戏简化了运动技能教学的案例

本人执教的一年级《前滚翻》的第一课时，教学做好了很有趣味的准备活动后，师：“我们先做个游戏吧，我们要低着头看天。” 学生为难了：“这低着头怎么看天呢？”师:“你们自己想想办法，怎么能低头看天？”于是学生们纷纷尝试，不一会一个聪明的学生找到了方法，于是学生们纷纷模仿，大家都趴在地上从两腿之间看天。（我的用意就是让学生在游戏中自己做出前滚翻预备动作：低头、团身）。

师：“再来做个游戏吧，大家一起做手不离地的‘青蛙跳’练习。”学生听了之后都兴趣十足地各自模仿着这个跳法奇怪的小青蛙。（我的用意就是让学生做好前滚翻预备姿势：蹲撑及滚翻时的蹬地）

师接着说：“能看到天之后，比比哪个小朋友看到的天更大。”于是学生迫不及待地低头去看天，正在努力团身看天比大的时候，一个小朋友突然朝前滚动过去，惹得大家哈哈大笑。于是我抓住这个滚动的机会，告诉小朋友把刚才的游戏动作结合起来就是今天所要学的内容。（我的用意就是在与引出今天所学的内容：前滚翻）

这个游戏方法让学生在快乐的活动中就学习了前滚翻。我们在平时的前滚翻教学中总是先示范讲解学生再模仿练习，如果教师用体育术语，那对于小学一年级的小朋友来说如同听天书，更何谈学会动作了。这个简单的游戏中隐含了完成前滚翻的要领低头、团身、蹲撑、蹬地，我把运动技能教学和游戏有机的结合起来，简化了复杂的术语和运动技术，让学生在渐渐单单的游戏活动中不知不觉学会了领会了前滚翻动作。真是有“随风潜入夜，润物细无声”意境。

2．游戏直观化了运动技能的教学案例

游戏直观化了运动技能的教学案例是常见的教学方法最适合用在投掷类项目的教学上。本校教师吴杰毅老师设计“玩纸炮”的游戏来教学二年级肩上投掷轻物的挥臂动作起到了良好的效果。“打纸炮”游戏学生相当喜欢，不需要老师的讲解，学生游戏时整个挥臂动作已尽在眼前，因为只有快速的挥臂才能打响纸炮，学生在游戏过程中自然就学会了快速的挥臂动作。当然一般学生玩纸跑的时候手比都是向下挥臂的，于是吴老师进一步引导学生：“现在，我们来比比朝天“开炮”看看谁的炮能朝天响。”学生在跃跃欲试中在向天打炮的游戏时很自然的学会了肩上屈肘的快速挥臂动作。

吴老师游戏化的教学方法给了我们启发：原本抽象的投掷技术术语是能用游戏化的教学简单而直观的展现出来的。“打纸炮”这么普通的游戏当它和投掷的快速挥臂结合时你会觉得设计的相当精妙，达到了事半功倍的效果。不需要太多的讲解不需要太多的示范，只要游戏动作一做该要掌握的运动技能展现无疑。

3. 游戏生活化了运动技能的教学案例

众多教师在执教的时候常用到的“捕鱼” 游戏和模仿动物跳，比如：小白兔

跳、小鸭子走、小鸟飞等，这些生活化的游戏教学方法让学生更能理解动作技能的意义。教师把生活情景再现到体育教学，让小学生用自己的身体去体验，用自己的心灵去感悟。

四．技能教学与三个游戏化案例的综合分析

1．运动技能游戏化教学理念

在小学阶段学生的年龄特征适宜游戏教学，同时也符合儿童的生理特征，小学生的思维水平处于表象、直观阶段。有着天真浪漫、活泼好动的天性，对任何新颖有创意的活动都怀有“好玩”的思想倾向。把技能教学放在游戏中学习，刚好利用了小学生喜欢游戏这一种心理特征。据专家研究表明，人的学习效果好差同自身精神状态有着很大的关系。当一个人的神经系统处于兴奋水平时，其学习、工作的效率将事半功倍。教师在教学时要注意学生的兴趣，把教学游戏化观念深入内心。

2．运动技能游戏化的教学方法

游戏化教学法要求教师把教学内容游戏化的处理。激发学生的学习欲望让学生非常投入地到游戏中去，从而在掌握运动技能的同时去培养运动兴趣，提高身心健康。教师要合理利用游戏化，选择相应的游戏练习相应的运动技能，这就需要教师平日不断地积累，不断地思考，不断地探索。在意识中藏有众多的游戏类型。同时，必定要注意游戏选择的正确性，不可盲目游戏化而游戏。案例中的教师恰到好处的游戏化使教学充满了乐趣。“玩纸炮”的游戏直观的展示了肩上屈肘和快速挥臂动作，不需要学生去模仿老师的示范动作，然后一遍又一遍的练习，这样的教学很贴近学生的认知水平，学生有兴趣，调动学生学习的主动能动性，又给学生以自主学习的空间和机会，促进学生积极思维，提倡学生自己动手、动脑、动口去获取知识。它有利于学生独立生活能力的形成。案例一，老师通过层层的游戏化诱导，让小学生在身体练习的过程中获得了技能，不会为复杂的运动技能动作而胆怯了。再次，运动技能的游戏化要找好着力点。有一位老师在教学肩肘倒立时，学生做起倒立后，总是稳定不了，腿打晃，结果晃到最后就倒下了。这时，老师说：“腿要像孙悟空的金箍棒一样坚硬，脚尖直冲上天。”游戏化的

语言之后，同学们真的好像把自己的腿当作是坚硬的金箍棒似的，动作便稳定下来了，腿也直了，脚尖也绷直了，学生们的肩肘倒立就因为这么一句话变得像样多了。因此游戏的应用要找好着点，那么这个教学一定是很有效的，这个教学一定能让学生更好、更快地学会动作。

五．结论

新课标下的运动技能教学，需要我们教师既基于教材又超越教材，游戏化教学，让运动技能更简单了、更直观了、更生活化了。学生既能掌握所学的技能，又激发了学生运动的兴趣，培养了运动的习惯，愉悦了学生的身心、加强了学生自信心、凝聚了学生之间的情感和力量。游戏的魅力是无穷无尽的，它让师生的生活和经验进入教学过程，让师生的情感体验进入教学过程，让教学“活起来”，让教学“生动起来”，让教学走入了学生的心坎。通过研究观察运动技能的游戏化案例与理论，深信游戏化的教学在小学体育中具有重要的意义。

但是小学体育课运动技能教学的游戏化，是不是所有的技能教学都要游戏化？个人认为并不是，游戏的选择还是需要合理性、可行性、可操作性。如支撑跳跃、单双杠动作的教学还是需要传统的学习方式的，强调学生的帮助和安全，不需要一味的游戏化。技能教学游戏化，怎样让游戏和技能教学有机的结合，不生搬硬套，值得我们进一步的实践与研究。

参考文献

[1]袁振国.教育新理念[M]. 教育科技出版社,2001.

[2]体育（与健康）课程标准解读（实验稿）.湖北教育出版社,2002.

[3]季浏等小学体育新课程教学法.北京:高等教育出版社，2003年7月

[4]卢元镇主编. 体育社会学[M].北京:高等教育出版社，2001年7月

[5]林亦敏.上虞市阳光学校《教学案例—反思运动技能教学：让教学走入孩子坎》《体育教学》2006年第1期

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